Quán nước chè đầu ngõ

Một nghịch lý đáng chú ý: SpaceX trả lương trung bình cho kỹ sư khoảng 150-200k USD/năm, tùy level và chuyên môn, thấp hơn đáng kể so với Google, Meta, Netflix có thể trả 250-400k USD, hay các quỹ phòng hộ có thể lên đến 500k-1M USD. Thế nhưng SpaceX vẫn thu hút được đội ngũ kỹ sư hàng đầu.

Điểm then chốt: SpaceX không bán công việc, họ bán sứ mệnh. Kỹ sư giỏi nhất không tối ưu hóa tiền. Họ tối ưu hóa những câu hỏi như “Mình đang làm thứ có ý nghĩa gì?”, “Có phải mình đang chạm vào giới hạn vật lý – kỹ thuật thật không?”, “Nếu mình rời đi, dự án này có sụp không?” Ở SpaceX, bạn đưa con người lên quỹ đạo, rồi tái sử dụng tên lửa. Thất bại là nổ thật, không phải crash phần mềm. Thành công là thay đổi lịch sử hàng không vũ trụ.

Ở Big Tech, kỹ sư giỏi làm một module nhỏ, chịu nhiều tầng quản lý, quyết định chậm và chính trị nội bộ phức tạp. Ở SpaceX, kỹ sư 25-30 tuổi có thể quyết định vật liệu, thay đổi thiết kế động cơ, chịu trách nhiệm trực tiếp cho một subsystem bay thật. Trách nhiệm thật tạo động lực thật. Nhiều kỹ sư chấp nhận làm 80 giờ/tuần trong 5 năm, hơn là 40 giờ/tuần trong 20 năm mà chẳng để lại dấu vết.

Cổ phần SpaceX không niêm yết, nhưng nếu Starship thành công và chương trình Mars tiến triển, cổ phần có thể đổi đời. Nó giống như tham gia Google năm 2001 – không chắc thắng, nhưng nếu thắng thì thắng lớn. SpaceX tuyển dụng cực khó, áp lực cực cao, burnout rất nhiều. Kết quả là người ở lại thuộc top 1-2%. Làm việc với toàn người giỏi tự nó trở thành phần thưởng. Cơ chế tâm lý: “Nếu những người giỏi nhất đều ở đây, mình cũng muốn ở đây.”

Elon Musk có uy tín kỹ thuật thật. Ông trực tiếp soi bản vẽ, đặt câu hỏi đúng chỗ, dám chịu trách nhiệm thất bại. Với kỹ sư, một lãnh đạo hiểu kỹ thuật có giá trị rất lớn. Một sự thật ít nói: SpaceX không cần giữ bạn 20 năm. Họ cần bạn 3-7 năm, trong giai đoạn sung sức nhất, để đẩy dự án qua “điểm gãy”. Sau đó, bạn ra ngoài với CV cực mạnh, đi đâu cũng được trả cao. SpaceX là lò luyện, không phải nơi dưỡng già.

Tại sao 70% du học sinh Trung Quốc ở lại phương tây?

Với du học sinh Trung Quốc sang Mỹ, đặc biệt ngành STEM, nhiều nghiên cứu từ NSF, Pew, Brookings trong giai đoạn 2010-2018 cho thấy 60-80% tiến sĩ STEM Trung Quốc ở lại Mỹ ít nhất 5-10 năm sau tốt nghiệp. Tỷ lệ cao nhất ở các ngành AI, vật lý, bán dẫn, sinh học. Thống kê phản ánh xu hướng định cư lâu dài, không chỉ ở tạm. Sau 5 năm, khoảng 70-80% vẫn ở Mỹ. Sau 10 năm, còn 55-65%. Sau 15-20 năm, phần lớn đã có thẻ xanh, nhập quốc tịch, gia đình và con cái bản địa hóa.

Trong nhóm quay về Trung Quốc, có ba loại người: khoảng 20-30% muốn về thật vì có cơ hội lãnh đạo hoặc gia đình; khoảng 20% ở nước ngoài không nổi, trình độ trung bình, không cạnh tranh được, về nước làm quản lý hoặc giảng dạy; và khoảng 30-40% muốn ở lại nhưng không được vì visa H-1B trượt nhiều lần, thẻ xanh backlog đặc biệt với người Trung Quốc và Ấn Độ, hoặc bị siết an ninh xuất khẩu công nghệ. Nhóm thứ ba bị đếm là “đã về nước” nhưng thực chất về trong thế bị động. Người ở lại hẳn thường là top kỹ thuật, làm frontier, có IP, startup, vị trí không dễ thay thế. Chảy máu chất xám là chảy máu phần “đỉnh”, không phải chảy máu số lượng.

Lý do không phải là Trung Quốc nghèo, không có công việc, hay lương thấp. Những điều đó đã hết đúng từ lâu. Lý do cốt lõi nằm ở chênh lệch cấu trúc, không phải chênh lệch vật chất. Ở phương Tây, một kỹ sư giỏi có thể làm việc ở frontier, publish, open-source, spin-off startup, chuyển viện – công ty – quốc gia linh hoạt. Ở Trung Quốc, nghiên cứu dễ bị định hướng chính trị, chủ đề nhạy cảm có thể bị chặn đột ngột, thất bại lớn là rủi ro hành chính chứ không chỉ rủi ro kỹ thuật. Người giỏi sợ nhất là trần vô hình, không phải thiếu tiền.

Một tiến sĩ giỏi thường hỏi: “Nếu tôi sai, tôi chỉ mất danh tiếng khoa học, hay mất luôn sự nghiệp?” Ở Mỹ hay EU, sai thì bị phản biện, có thể làm lại. Ở Trung Quốc, sai và sai “không đúng chỗ” dẫn đến hệ quả không kỹ thuật. Với người giỏi, tính dự đoán được của hệ thống quan trọng hơn mức sống. Ở phương Tây, CV, publication, patent, product là giá trị chính. Ở Trung Quốc, vẫn có guanxi hay quan hệ, administrative ranking, và “dòng chính trị an toàn”. Người giỏi không thích phải đoán luật ngầm.

Ở Mỹ, bạn có cổ phần, có IP, có quyền rời đi mở công ty cạnh tranh. Ở Trung Quốc, IP mập mờ, nhà nước có thể can thiệp, một số lĩnh vực “của nhà nước” theo nghĩa rất rộng. Với người sáng tạo, quyền rút lui an toàn là điều sống còn. Trung Quốc đã thử nhiều cách: lương gấp 2-3 lần, nhà ở, hộ khẩu, phòng thí nghiệm, chương trình “Ngàn nhân tài”. Nhưng ưu đãi đi kèm ràng buộc như KPI chính trị, báo cáo, giới hạn hợp tác quốc tế. Đãi ngộ không đồng đều, ưu tiên “hồi hương danh nghĩa”, người ở giữa bị kẹt. Và có rủi ro thay đổi luật: hôm nay được ưu đãi, mai chính sách đổi mà không có tòa độc lập bảo vệ.

Một bộ phận đáng kể du học sinh hay kỹ sư Trung Quốc sau khi về nước 1-5 năm đã tìm cách quay lại phương Tây. Kịch bản điển hình: học xong ở Mỹ hay EU, ở lại làm 2-6 năm, về Trung Quốc với lương cao và chức danh đẹp, sau 1-3 năm frustration tích tụ, tìm cách quay lại bằng cách xin job cũ, sang Canada hay EU, hoặc startup ở Singapore rồi “leo” sang Mỹ. Nhóm quay lại nhiều nhất là những người làm nghiên cứu và công nghệ frontier như AI gốc, chip, vật lý, sinh học vì cần tự do đề tài, hợp tác quốc tế, công bố mở; người quen môi trường phương Tây vì quen quy trình merit-based, tranh luận ngang hàng, “nói không với sếp”; và thế hệ 8x-9x có gia đình nhỏ vì quan tâm con cái, giáo dục, không khí xã hội.

Ba lý do khiến quyết định “về nước” ban đầu có vẻ hợp lý. Thứ nhất là honeymoon effect: được tiếp đón trọng thị, truyền thông ca ngợi, lương và chức danh vượt kỳ vọng. Thứ hai là chưa đụng trần hệ thống: năm đầu thường được “ưu tiên”, năm 2-3 mới lộ hạn mức, kiểm soát, can thiệp hành chính. Thứ ba là overconfidence: nghĩ “mình giỏi, chắc mình khác” nhưng hệ thống không ưu tiên cá nhân. Nhiều người chấp nhận reset career, lương thấp hơn, visa bấp bênh để đổi lấy khả năng phát triển dài hạn. Mất mát khi quay về lớn hơn chi phí ở lại: mất mạng lưới học thuật, tụt khỏi frontier, con cái bị gián đoạn.

Trong các ngành đỉnh công nghệ ở Trung Quốc như tên lửa, vũ trụ, vật liệu, AI, sinh học, phần lớn kỹ sư đầu ngành và giảng viên top đều được đào tạo ở phương Tây, hoặc trưởng thành trong hệ sinh thái học thuật phương Tây. Xem hồ sơ giảng viên hàng đầu ở Beihang, HIT, Tsinghua, hay kỹ sư chủ chốt trong CASC, CASIC, bạn sẽ thấy: PhD hay postdoc từ MIT, Stanford, Caltech, Michigan, Purdue, Imperial, TU Munich; hoặc làm việc dài hạn tại NASA, ESA, Boeing, Airbus.

Trong hàng không-vũ trụ, CFD, điều khiển bay, vật liệu chịu nhiệt, hệ thống tích hợp được hình thành, chuẩn hóa và phản biện trong mạng lưới MIT-Caltech-NASA-ESA. Bạn có thể học sách, học mô phỏng, nhưng không tham gia vào mạng lưới phản biện gốc thì rất khó thành “đầu ngành”. Phương Tây có debate kỹ thuật trực diện, phản biện sếp, review thiết kế tàn nhẫn. Trung Quốc triển khai rất giỏi, scale cực nhanh, nhưng cấp bậc hành chính mạnh, phản biện “ngược dòng” khó. Người từng sống trong hệ thống phương Tây mang về cách đặt câu hỏi, cách kiểm soát rủi ro, cách chia nhỏ-tích hợp hệ thống.

Trung Quốc mạnh ứng dụng, yếu đột phá gốc

Trung Quốc tối ưu cho “thắng nhanh, chắc ăn”, không tối ưu cho “sai dài, rủi ro cao”. Đột phá gốc cần ba thứ mà Trung Quốc thiếu ở tầng hệ thống. Thứ nhất là quyền được sai mà không chết sự nghiệp. Đột phá gốc có xác suất thất bại rất cao, timeline dài, không chắc ứng dụng. Ở Mỹ, sai thì bài báo bị reject, làm lại, sự nghiệp không sập. Ở Trung Quốc, sai là mất grant, mất vị trí, rủi ro hành chính hay chính trị. Người thông minh tránh bài toán có downside vô hạn.

Thứ hai là tự do chọn câu hỏi. Đột phá gốc đến từ hỏi câu hỏi lạ, đi lệch hướng chính thống. Trung Quốc ưu tiên đề tài “đúng định hướng”, KPI rõ, phục vụ chiến lược. Rất giỏi giải bài đã được chọn nhưng yếu ở chọn bài toán mới. Thứ ba là cơ chế phản biện không tôn ti. Đột phá gốc cần tranh luận ngang hàng, phản biện sếp, bác bỏ authority. Trung Quốc có cấp bậc hành chính nặng, giáo sư hay viện trưởng là authority. Người trẻ giỏi tự kiểm duyệt trước khi sáng tạo.

Vậy tại sao Trung Quốc lại rất mạnh ở ứng dụng? Vì ứng dụng cần chính xác những thứ Trung Quốc có: thị trường lớn, nhà nước điều phối, scale cực nhanh, chịu được lãng phí. Ví dụ AI triển khai nhận diện và logistics; không gian sao chép và cải tiến nhanh; công nghiệp tối ưu quy trình. Trung Quốc không thiếu trí tuệ, họ thiếu không gian sai an toàn.

Hàn Quốc và Singapore kéo người về tốt hơn vì họ nhỏ nên buộc phải chơi “luật mở”. Singapore có grant rõ ràng, IP thuộc nhà khoa học, không can thiệp đề tài, luật ổn định, tòa án độc lập. Hàn Quốc cho giáo sư hồi hương toàn quyền lab, không ép KPI chính trị, thất bại là kỹ thuật không phải hành chính. Họ cho phép sabbatical linh hoạt, dual appointment, joint lab thực chất. Trung Quốc thường đòi về hẳn, cam kết, loyalty. Người giỏi ghét bị khóa cửa. Giáo dục con cái, y tế, pháp quyền, ít bất định chính sách – người giỏi nghĩ cho 20-30 năm, không phải 3 năm đầu ưu đãi.

Người đông á trong Big Tech Mỹ

Ở các tập đoàn công nghệ Mỹ như Google, Meta, Microsoft, Nvidia, Amazon, kỹ sư gốc Đông Á gồm người Trung Quốc, Ấn Độ, Hàn Quốc, Việt Nam chiếm tỷ lệ rất cao ở tầng kỹ thuật, đặc biệt backend, infra, AI/ML, hardware, chip. Nhưng ở tầng VP, C-level, CEO hay founder quy mô lớn, tỷ lệ thấp hơn rất nhiều so với người da trắng.

Nguyên nhân cốt lõi nằm ở khác biệt giữa “tối ưu kỹ thuật” và “tối ưu quyền lực”. Hệ thống Mỹ phân rõ hai đường: Individual Contributor hay IC đo bằng output, độ chính xác, giải bài toán khó; Management hay Leadership đo bằng kể chuyện hay narrative, gây ảnh hưởng, chính trị nội bộ, quản trị xung đột. Người Đông Á được huấn luyện rất tốt cho đường IC nhưng không được huấn luyện để tranh quyền. Không phải vì kém, mà vì không được dạy rằng đó là một kỹ năng chính đáng.

Trong văn hóa Đông Á, quyền lực là trách nhiệm và rủi ro, “làm tốt việc mình” là đạo đức, vượt cấp và tự quảng bá dễ bị coi là không đúng mực. Trong văn hóa Mỹ, quyền lực là công cụ, tự quảng bá là kỹ năng, tranh luận trực diện là trung tính. Khi bước vào môi trường Mỹ, người Đông Á không chơi game quyền lực không phải vì không hiểu, mà vì ngại chơi.

Giao tiếp lãnh đạo Mỹ dựa vào tầm nhìn, câu chuyện, cảm xúc, biểu tượng. Kỹ sư Đông Á quen logic, chính xác, khiêm tốn, tránh nói quá. Trong phòng họp, người nói chắc nhưng khô thua người nói chưa chắc nhưng hấp dẫn. Đây không phải EQ thấp mà là khác hệ giao tiếp. “Bamboo ceiling” có thật trong xã hội học Mỹ. Người Đông Á bị mặc định là chăm, giỏi kỹ thuật, ít lãnh đạo. Người da trắng được mặc định là leader, vision, fit văn hóa. Cùng một hành vi: da trắng là confident, Đông Á là aggressive hay awkward. Đây là thiên kiến cấu trúc.

Tại sao người Đông Á ít làm founder lớn? Có ba lý do. Founder là rủi ro pháp lý, người nhập cư Đông Á có visa mong manh, gia đình phụ thuộc, ưu tiên an toàn. VC Mỹ tài trợ theo network và background quen thuộc, da trắng có sẵn network Ivy League và old money, Đông Á là outsider, phải chứng minh gấp đôi. Gia đình Đông Á coi trọng ổn định, ngại “liều”, gia đình Mỹ chấp nhận fail.

Chuyện IQ cao – EQ thấp là myth bị hiểu sai. Không có bằng chứng khoa học nghiêm túc nào nói Đông Á EQ thấp hơn. Có bằng chứng cho thấy Đông Á có EQ hướng nội như self-control, đọc bối cảnh, còn Mỹ có EQ hướng ngoại như expressive, assertive. EQ khác kiểu, không phải hơn-kém. Vấn đề là hệ thống Mỹ thưởng cho EQ hướng ngoại. Những ngoại lệ như Sundar Pichai, Satya Nadella từ Ấn Độ, Jensen Huang từ Đài Loan, Lisa Su của AMD có điểm chung: rất “Mỹ hóa” trong giao tiếp, kể chuyện cực tốt, hiểu sâu chính trị tổ chức. Không phải họ thông minh hơn người Đông Á khác, mà vì họ chơi được game lãnh đạo Mỹ.

Một mệnh đề xuyên suốt

Người giỏi không hỏi “Anh trả tôi bao nhiêu?” mà hỏi “Tôi được quyết cái gì?” Doanh nghiệp Việt Nam thường trả lương cao nhưng không cho quyền quyết định, không cho ownership, không cho sai. Lương cao và không có quyền là làm thuê cao cấp. Sếp Việt Nam thường coi người giỏi là rủi ro. Người giỏi hỏi nhiều, phản biện, không dễ bảo. Phản xạ phổ biến: “nó giỏi nhưng khó quản”, “phải kiểm soát”. Người giỏi tự rút lui.

Title không đi kèm quyền, lên quản lý là làm hành chính, không có technical ladder đúng nghĩa. Người giỏi hoặc ra nước ngoài, hoặc tự làm, hoặc chán và “đóng băng năng lực”. Làm đúng là bình thường, làm khác là rủi ro, thất bại bị nhớ lâu. Trong khi sáng tạo luôn đi kèm xác suất thất bại cao. Không ai dại sáng tạo trong hệ thống phạt sai.

Người giỏi ít vào bộ máy nhà nước Việt Nam không phải vì lương thấp. Vấn đề là người giỏi không mua được “vé vào đúng chỗ”. Một người học BK loại giỏi, FTU xuất sắc, hoặc du học top nếu vào khu vực công sẽ thấy: lương ban đầu thấp, thăng tiến chậm, không minh bạch, phụ thuộc quan hệ-phe-thâm niên, quyền quyết định rất hạn chế, không tỷ lệ thuận với năng lực. Người giỏi không sợ nghèo, họ sợ bị “đóng băng” 10-15 năm đầu đời.

Công chức, đặc biệt quản lý, rất giàu – nhà xe đủ, người hầu kẻ nịnh. Nhưng giàu đó không đến từ năng lực kỹ thuật hay quản trị hiện đại mà từ vị trí, quyền ký, quyền phân bổ, quyền làm trung gian. Người giỏi hiểu rõ: “Nếu mình vào, mình không cạnh tranh được bằng năng lực mà phải cạnh tranh bằng thứ khác.” Người nhiều phong bì thường không xin được vào từ đầu, phải leo lên đủ cao. Người mới có việc nhiều, trách nhiệm lớn, rủi ro cao, nhưng chưa có “lợi ích”. Với người giỏi, chi phí cơ hội quá lớn.

Bộ máy hành chính Việt Nam vận hành theo quy trình, không tối ưu hiệu quả, không khuyến khích sáng kiến. Người giỏi hỏi “tại sao”, đề xuất “làm khác”, bị coi là “khó quản”, “lệch quy trình”. Hệ thống tự sàng lọc người giỏi ra ngoài.

Trung Quốc và Việt Nam giống về hình thức nhưng khác về cấu trúc tuyển chọn tinh hoa. Ở Trung Quốc, sinh viên Thanh Hoa, Bắc Đại nếu có điểm cao, lý lịch “sạch”, định hướng chính trị ổn thì được coi là tài nguyên chiến lược. Họ có chương trình tuyển thẳng, quy hoạch cán bộ trẻ, rotation sớm, quyền thực thi thật ở địa phương. Người giỏi thấy: “Nếu tôi vào, tôi có đường đi rõ.”

Ở Trung Quốc, tăng trưởng GDP địa phương, thu hút đầu tư, triển khai dự án là chỉ tiêu cứng. Chính quyền địa phương cần người giỏi thật, không chỉ cần “ngoan”. Một sinh viên Thanh Hoa vào chính quyền huyện, làm tốt, lên rất nhanh. Ở Việt Nam, thăng tiến khó đo bằng kết quả thực nên không cần người quá giỏi. Ở Trung Quốc, giai đoạn đầu lương thấp, kỷ luật rất gắt, giám sát mạnh. Lợi ích đến khi đã lên đủ cao, sau khi đã chứng minh năng lực. Người giỏi chấp nhận “đói” ban đầu vì thấy tương lai. Ở Việt Nam, tương lai mờ, luật chơi không minh bạch, người giỏi không dám đánh cược.

Trung Quốc xem công nghệ, quản trị, công nghiệp là chiến trường sinh tử nên chấp nhận người trẻ, người học Tây, người khác biệt. Việt Nam ưu tiên ổn định, tránh rủi ro, “đừng làm sai” – không cần người xuất sắc, chỉ cần người an toàn. So sánh nhanh: Việt Nam không có pipeline tuyển người giỏi rõ ràng, thăng tiến theo quan hệ và thâm niên, coi người giỏi là rủi ro, giàu đến sớm nhưng không gắn năng lực, động cơ vào nhà nước mờ. Trung Quốc có pipeline elite rõ, thăng tiến theo thành tích đo được, coi người giỏi là tài sản, giàu đến muộn nhưng gắn quyền, động cơ vào nhà nước rõ ràng.

Từ SpaceX đến Trung Quốc đến Việt Nam, một mệnh đề lặp lại: sáng tạo gốc và giữ người giỏi không cần nhiều tiền, mà cần hệ thống cho phép sai, cho quyền, và cho tương lai dự đoán được.

Trung Quốc có tiền nhiều nhưng quyền hạn chế, nên mạnh ở ứng dụng. Hàn Quốc và Singapore có tiền vừa phải nhưng cho quyền cao, nên giữ người tốt. Việt Nam có tiền đang tăng nhưng quyền không tăng theo, nên người giỏi vẫn đi.

Việt Nam không thiếu người giỏi. Việt Nam thiếu một bộ máy biết dùng người giỏi mà không sợ họ. Khi người giỏi bị coi là khó kiểm soát, năng lực không đổi được vận mệnh, quyền lực không đi cùng trách nhiệm đo được, người giỏi tự rút khỏi hệ thống, để lại bộ máy tự tái sản xuất chính nó.

Người giỏi không rời Trung Quốc vì ghét Trung Quốc. Họ hỏi: “Hệ thống nào cho phép tôi sai an toàn, đổi hướng nhanh, và thành công mà không cần xin phép quá nhiều?” Hiện nay, với khoa học và công nghệ mũi nhọn, phương Tây vẫn trả lời câu hỏi đó tốt hơn.